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【读书笔记】HR为什么要分类目逐一评分?
2013年02月06日 读书笔记 ⁄ 共 3263字 【读书笔记】HR为什么要分类目逐一评分?已关闭评论 ⁄ 被围观 2,280 views+

求职时,也许你会发现,面试官的桌子上除了摆放着自己的简历,往往还有一张表格,表格上列出:专业能力、沟通能力、职业潜力等类目,经过一系列的问答,当面试官对这些类目完成打分后,你的这轮面试就结束了。那么,面试官为什么要这样做——我是说为什么要分类目,再逐一打分?

——对于这个问题,也许我们可以在《思考,快与慢》的第21章中找到一种合理的答案。

本章中,卡尼曼引用了保罗·米尔的著作《临床与统计的预测:理论分析与事实回顾》,并结合自己的研究,大致说明了四种预测的方法,综合全书的内容,这四种预测方法的优劣关系大致是这样的——当然这是有适用条件的:

  • “简单计算”优于“专家预测”;

  • “闭眼直觉”相当于“简单计算”;

  • “闭眼直觉”优于“主观判断”。

其中,

  • “简单计算”是指写出一个简单的公式,然后通过计算进行预测;

  • “专家预测”是指某一领域的专家对该领域进行的预测;

  • “闭眼直觉”是指完成某种测试后,闭上眼睛对结果进行打分;

  • “主观判断”应该是指掺杂了个人喜好,受到个人各种心理活动影响所做出的预测。

一、“专家预测”VS“简单计算”:

  • 1.通过引用“对葡萄酒价格预测”的例子,卡尼曼借米尔之口提出了“专家预测”不如“简单计算”的观点。

*在保罗·米尔的著作《临床与统计的预测:理论分析与事实回顾》中,通过对专家“临床预测”和用统计方法计算的对比,说明在“有效性低的环境”——具有很强不确定性和不可预见性的环境中,“专家预测”的准确性与“简单计算”的结果相当,甚至低于“简单计算”的结果。

  • 2.米尔猜测“专家预测”不准确的可能原因是:专家试图跳出思维的框框,在预测时试图将不同特征进行复杂组合;人们对复杂信息的判断很难达成一致(如果这些专家对同一信息进行两次评估,答案通常会不同)。

  • 3.卡尼曼认为,“专家预测”的不一致性很可能是系统1对极端条件的依赖(这种不一致性会破坏预测的有效性),例如:炎热的天气里,一阵凉风会使人心情舒畅,此时,无论做什么评估都会更积极一些。——人类永远不知道环境的细微变化,会使他们可能做出不一样的判断;公式则不一样,只要输入不变,输出就不变,所以,公式计算会更可靠。

  • 4.罗宾·道斯发现,多次回归这样的复杂运算没什么用处:将一个简单公式与各种等权重的预测因素结合起来,有可能与多次回归取得同样的预测效果。

  • 5.新的研究发现,均衡考虑各项预测因素的公式更有优势,因为它们不受样本突变的影响。

  • 6.麻醉学家弗吉尼亚·阿普加通过这种方法(均衡考虑各种因素的公司),发明了判断新生儿是否处于危险状态的系统评估方法,即:对五个变量(心率、呼吸、反应、肌肉强度和颜色)分别评分,分数只有0、1、2三档(代表各个变量的稳健度),然后将得分简单相加,8分以上的婴儿通常是很好的,4分以下的婴儿则需要立即抢救。

*在后文中,卡尼曼仍然承认:临床医师具有真实的临床诊断能力。他的解释是,因为在治疗期间,临床医师凭专业技能所做的判断都属于“短期预测”,也就是说,卡尼曼认为,“短期预测”是可以借助专业技能实现的,但是“长期预测”仍然是不现实的。在第22章中,他还会解释,如果环境本身是不可预知、没有规律的,直觉的预测就是不可靠的,但是专家们往往过于自信,因为他们不知道自己的专业技能其实是有局限性的。

*——其实,我的理解是:对于医学这样的自然科学领域(第22章,卡尼曼虽然仍然强调临床医师面对的是低效度的环境,所以他们的预测不会很高,但是结尾仍然承认消防指挥官和儿科护士的直觉是有效的,所以,我认为很可能是临床医师的“长期预测”暴露了自己专业技能的局限性,从而导致预测结果的不准确,但医学本身是有规律可循的,是属于自然科学领域的),人类是可以探寻规律并实现预测的;对于股票这样的社会科学领域,探究的是具有独立意识的人群规律,这种领域的不确定性和不可预见性太大,所以,是不可能被准确预测的。(即便是格雷厄姆这样的“价值投资者”,他确定买入的股票一定会增值,或者说价格回归到价值,但是他仍然无法确定什么时间会增值到多少。)

二、“闭眼直觉”VS“主观判断”:

1.以色列军队原有的新兵评估方法被发现毫无用处,卡尼曼被要求设计新的评估方法,他受到米尔著作的影响,“相信简单的运算法优于临床的直觉判断”。他总结出,原有方法失败的部分原因是:评估本身受到面试官个人喜好等心理活动的影响——“主观判断”,所以,新的方法应当遵循这样的原则:

  • A.用限时的项目来获得面试者在正常环境下更具体的信息;

  • B.应该摒弃用“对面试者的整体评估”来给新兵打分的方法——运算法从分散的评价中得出的结果更有价值。

2.卡尼曼最终设计了这样的方法:

  • A.列出与作战表现相关的六项指标:责任心、社交能力、男子气概等;

  • B.他再根据每个指标整理出一些关于新兵入伍前的生活问题;

  • C.为了消除“光环效应”,他要求面试官按照固定的顺序去测试六个指标,在测试下一个指标前要对前一个指标按照五分制打分;

  • D.卡尼曼通过一个特定的公式计算出新兵的作战适应结果。

3.卡尼曼设计这种方法是为了能更加客观、有效对新兵进行评估。但是,遇到了实行的阻力:

  • A.面试官的工作只是“找出与新兵的过去相关的信息并以此来给每一个特性打分”,他们只需要“提供可靠的测定值”,最终的评估由卡尼曼依据特定的公式计算获得。

  • B.面试官们认为这种“禁止他们运用直觉”的做法会把自己变成机器人,所以他们很不情愿。

  • C.卡尼曼妥协后,允许他们按照要求完成测试后,可以“像许愿那样闭上眼睛,将新兵想像成一个战士,并给他打分”——“闭眼直觉”。

4.卡尼曼最后发现:

  • A.新的测试方法比原有的方法有质的飞跃;

  • B.面试官的“闭眼直觉”判断也非常准确——甚至与六项指标的计算结果一样准确;

  • C.运用“按照规定收集客观信息,然后对不同特性进行独立评分”的方法,会使得“直觉也会起到积极作用”;

  • D.他建立了一个给予“闭眼”评估和整合六项指标同等权重的公式。

  • E.不要简单地相信直觉判断——无论是你自己的还是他人的——但也不要完全抛开它。

5.卡尼曼承认,这种测试方法以及应用到了人力资源评估的过程中,如果你想选择一名合适的销售人员,就需要这样做:

  • A.选择一些这个岗位的先决条件:技能熟练程度、个性稳重程度、可靠性等——最好不超过6个,且相互独立,同时要保证你通过一个问题就能对这几个条件进行评估;

*“同时要保证你通过一个问题就能对这几个条件进行评估”这样做的原因可能是:通过一个问题能对几个条件评估的做法,一方面可能是为了避免“光环效应”,另一方面可能是为了节约时间。回头再想,既然各个条件要求互相独立,但是针对条件的问题却要面向几个条件,我仍然觉得有点问题。这里如果与下文避免“光环效应”的做法结合起来(我对此也有疑问),也许卡尼曼采用了另一种处理思路,只是他没有详细说明。

  • B.为每个条件列出一些问题,并想好如何评估,分数为1~5分,你自己要清楚什么情况“最弱”、“最强”。

  • C.为了避免“光环效应”,你必须要在一定时间内完成某项特性的信息采集并打分,之后才能测试下一个——不要越过某项特性去测试其他项目。

*按照固定次序在一定时间内完成信息采集就可以避免“光环效应”?我对此不解,按照第7章卡尼曼对学生论文评分的做法,我觉得更合理的做法应该是:针对一个条件,将所有面试者进行一轮面试打分,然后再针对下一个条件进行第二轮面试打分,有几项条件就进行几轮面试。所以,如果认可这里的做法,我觉得合理的解释就应该在于:针对一个条件的问题设置上,这里应该也有很大学问,可惜作者没有深入说明。

  • D.将各项评分安装等权重累加起来,得分最高的人就是最合适的人选。

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终于到回答开头那个问题的时候了:“面试官为什么要分类目,再逐一打分?”,答案已经很显然了,当然是为了更客观地选择出最适合的人选,具体而言就是:

  • 用限时的项目来获得面试者在正常环境下更具体的信息;

  • 运算法从分散的评价中得出的结果更有价值。

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