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【读书笔记】组织管理的基础:使命&价值观&坦诚&考评&发言权&尊严
2012年09月30日 读书笔记 ⁄ 共 3423字 【读书笔记】组织管理的基础:使命&价值观&坦诚&考评&发言权&尊严已关闭评论 ⁄ 被围观 1,555 views+

《赢》把最重要的内容放在最前面——即“有关的基础”,这部分内容既是老生常谈,又是抽象难缠的,但细细品味,又会发现贯彻于全书的很多角落,所以是非常重要的,想了想,我还是决定把作者针对这些问题的一些看法摘录如下。另外,这些“基础”不仅仅适用于企业,在任何组织、社会,只要是聚集人的地方,都很重要。你可以将这些内容和现实对比感受一下。

一、使命和价值观——常被谈及却很现实的话题:

如果不能为企业确定正确的使命,不能树立明确的价值观,要付出的代价将及其巨大。我不是说你们的公司必然要像安达信或者安然那样,顷刻之间就土崩瓦解——它们是因为企业使命和价值观的矛盾而彻底坍塌的极端例子。但我要说,假如你们的公司除了悬挂在大厅中看不中用的标语之外,并没有真正指导自己前进的目标,那就永远不能充分发挥企业的潜力。

  • 有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。

  • 确立使命始终是企业高层管理人员的职责。除了需要对此负责的人外,企业使命的确立既不可能,也不应该授权给其他人。

  • 价值观乃是人的行动,是具体的、本质的、可以明确描述的,它不能留给大家太多的想像空间。大家必须像执行军事命令那样运用它们,只因它们是完成使命的办法、实现最终赢利目标的手段。

  • 与企业使命的制定相比,在价值观的问题上,公司里的每一个成员都应当由机会发表自己的看法。

  • 价值观与行动纲领的清晰表述是重要的,但如果不能在实践中得到坚决贯彻,那也没多大用处。要想让价值观真的被大家所重视,公司应该奖赏那些品行突出、实践了价值观的员工,而“处罚”那些与之相悖的人。请相信我,这有助于企业的成功。

  • 公司的价值观理应支持它的使命。但令人吃惊的是,使命与价值观的冲突在现实中屡见不鲜,并不是什么特例……最普遍的情形是,公司的使命与价值观直接出现偏离,是因为商业生活中出现的各种小危机。

P.S: 关于企业价值观与使命所构成的核心理念,在《基业长青》中柯林斯教授的论述显然更清晰明了,抛开先入为主的原因,相对而言,我仍然认为柯林斯教师的论述更有价值,基本上,价值观回答的是“我们的信仰(信念)是什么?我们所认可的东西是什么?”的问题,而使命回答的是“我们这个组织为什么存在?我们应该向哪个方向前进?”的问题,有关笔记请参见:【读书笔记】制订并践行企业的核心理念

二、坦诚——缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密:

我们都要承认,坦诚精神与人的本性存在冲突……幸运的一点是,坚持坦诚精神虽然有违自然倾向,却是一件值得做的事情。

要想把这个世界变得彻底的坦坦荡荡,让每个人在任何时候都能自由地表达自己的思想,恐怕是不可能的。而且你也 不见得希望那样——因为那要处理的消息就太多了!但假使我们能朝着这个方向走上一半的距离,那么缺乏坦诚的问 题就不再是商业生活中最卑劣的秘密了。

  • 缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。它简直是一个杀手。

  • 的确如此,在最开始的时候,开诚布公地直陈己见将被别人视为异类。

  • 我的老板们经常告诫我不要过分直率。现在,我在GE的生涯结束了,但我要告诉你,是坦诚精神帮助GE获得了巨大的成功。

坦诚引导企业走向成功的三种途径:

坦诚通过以下三种途径引导企业走向成功:

  • 首要的一点是,坦诚将把更多的人吸引到对话中。如果你使更多的人参与对话,那么显而易见,你能获得的想法也将变得多姿多彩起来。我的意思是,如果保持坦诚相待的作风,那就会有更多的想法冒出来并加以讨论、展开批评,进而得以改进。与人人都闭口不谈的过去相反,大家会敞开心扉、互相学习。任何一个组织、机构或者团队,如果能把更多的人和他们的头脑吸引到对话当中,马上就能获得一种优势。

  • 其次,坦诚可以推动速度的加快。大家一旦把想法开诚布公地表达出来以后,就能够迅速地展开讨论,进行补充和改进,然后予以落实。这一套快速落实到办法——表述、讨论、改进和决策——并不只是一种优势,而是在全球市场环境中生存下去的必要条件。要知道,在大街两旁、在上海、在班加罗尔,所有那些三五个人新创办的企业在采取行动时都比你的公司更加敏捷,要想跟上别人的步伐,坦诚是必需的方法。

  • 最好,坦诚可以节约成本,而且是节约许多成本。虽然说,你可能无法精确地算出最终的数字,但可以想到的是,有了坦诚精神之后,我们可以少开多少形式主义的回忆,少费多少精力去完成大家都已经知道结果的报表。在想一想,有了这样的精神,在探讨公司战略、新产品或者个人业绩的话题时,我们就可以少做多少用心良苦的幻灯片,少作多少令人昏昏欲睡的演示,少开多少乏味的秘密会议,而用简单真实的对话取而代之。

我们为什么不坦诚?

  • 从儿童时代起,我们每个人就开始学得世故起来了,我们要知道如何掩饰不好的消息,在令人尴尬的场合装得若无其事。

  • 最终,你会认识到人们之所以不说出自己的想法,是因为这会给自己带来更多的便利。

普及坦诚精神的方法:

  • 要普及坦诚精神,你就必须激励它、赞赏它、时刻谈论它。你可以把表现出坦诚精神的人塑造成大众的英雄。最主要的是,你自己还要活力四射,甚至夸张地把这种精神展现出来,证明给大家看——哪怕你并不是老板。

三、考评——力求公平和有效:

如果你希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来,就必须勇敢地执行区别考评制度。据我所知,还没有哪一种人事管理制度能做得更好——有更高的透明度、公平性和效率。这个制度并不是完美的,但就像坦诚精神一样,它可以使商业生活变得更清晰,在各方面都运转得更好。

  • 归根结底,所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已,这正是企业领导者要做的事情,而且也是他们得到报酬的首要原因之一。

  • 公司只有这么多资金和精力,因此,想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方,同时尽可能减少不必要的损失。

区别考评制度可以分别对业务(硬件)和人员(软件)进行考评:

  • 对业务的考评:每家公司都有优势业务、拳头产品、弱势业务及产品,以及介于两者之间的业务或生产线。区别考评的目标是让经理们对此有透彻的了解,并决定相应的投资规模……要对企业的业务领域或生产线实施区别考评制度,就应该建立一个公司里人人都能够理解的透明的体制。大家可能不喜欢它,但是他们必须了解它,并根据它来指导公司的运作。

  • 对人员的考评:经理人根据业绩把资源的员工划分为以下三个类别:最好的20%、中间的70%以及最差的10%。最拔尖的20%应该得到大量的褒奖,这其中包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富……对这70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定……对考评结果最差的10%,那将没有任何甜言蜜语的粉饰,他们不得不离开。

区别考评制度也受到很多质疑和批评,请参见原书,以下是一些语录:

  • 保护表现不佳的员工总是会产生反作用力。最糟糕的事情是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害。

  • 区别考评制度之奖励那些值得受到奖励的团队成员。

  • 一旦我们引进了区别考评制度,并且建立了相应的有坦诚精神的业绩评价体系,则不论是在日本,还是在美国俄亥俄,事情都进行得同样顺利。

  • 虽然划分中间70%的做法可能是某些人变得消极,但对于其他许多人来说,却增加了前进的后劲。

四、发言权和尊严——关注企业中的每一个人:

像GE这样庞大的机构,的确需要一些经过系统组织的业务讨论会来打破坚冰,让人们自由表达。但是,要想为你的团队或者企业创造自由交流的气氛,这并不是唯一的办法。请大家自己摸索适合自己的具体方法好了。

当然,我不是说每一个人的意见都应当被采纳,每一个抱怨都需要被满足,这正是管理者需要判断、决策的内容。显然,有的人比别人有更好的主意,有的人更聪明、更有经验或者更有创造力,然而,每一个人都需要被倾听、被尊重。

人们希望得到发言权和尊严,而企业也将从中受益。

  • 世界上的每一个人都想得到发言权和尊严,而也应当得到。

  • 所谓“发言权”,我的意思是指,人们希望有机会说出他们的思想,拥有自己的观点、看法,获得被倾听的感受,无论他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。

  • 所谓“尊严”,我的意思是指,人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。

  • 2004年(我)在中国的时候,观众中有一位年轻女性站起来,流着眼泪问道,在“只有老板才有发言权”的情况下,又有哪个商业人士能够实践坦诚精神和推行区别考评制度呢?

  • 我反问台下的学员们:“为什么你们不向自己的老板提出这些问题?”答案是:“我不可能提这样的问题。我会被开掉的。”

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